1、把企業培訓看作萬能藥
這種誤解可能導致培訓中的許多問題，例如員工的頻繁培訓，這種培訓是一種普遍的醫學，我希望培訓能夠治愈這種疾病等等。如果您將培訓與藥物進行比較，則更像是一種中藥。中藥配藥時要考慮全身系統。培訓還應與公司的管理體系掛鉤。良好的培訓，如果與管理體制不相匹配，就不會產生應有的效果。
許多企業將培訓失敗歸咎于培訓失敗，但并不知道培訓效果的落實還需要其他管理工具的支持。
此外，培訓結果的實施還需要對公司管理層進行相應的調整。但是，通過這個過程快速解決這個問題是不可能的。解決溝通問題的真正出路在于組織的轉變、領導方式的轉變等。
對培訓與管理的關系缺乏清晰的認識，是因為公司培訓部門缺乏專業精神。“好的培訓部門不僅會組織公司員工進行培訓，而且還將擁有相當多的專業知識和技能，并在人力資源方面發揮咨詢作用，”這位非競爭顧問的培訓顧問侯亞晶表示。例如，當一家公司出現問題時，培訓經理應該能夠準確地找出問題的原因。有些管理問題不能通過培訓解決。他們應該及時與領導溝通，找到解決問題的最佳途徑。
2、把表象當作問題源
通常培訓經理看到企業中的一些問題，想培訓員工，但往往只是從問題的表象，看不到問題的根源。
不可能認識到真正的培訓需求、培訓機構和需要培訓的企業。杜奎的分析表明，一方面，培訓公司工作做得不好；另一方面，企業不知道了解公司存在哪些問題的路徑。
總的來說，公司的領導已經看到了一些表象，這種直接的任務分配很可能會導致一個問題，即培訓需要不清楚。因此，除了需要對管理者進行專業培訓外，及早溝通也是必不可少的。
3、盲目選擇培訓師
不同的課程需要不同的培訓師。然而，與課程無關，作為消費者的訓練單元常常希望解決最具有最低消費的問題。過多關注講師的實戰經驗或寫書的能力。
培訓以受訓人員為主，講師為輔。引導學生產生正確的行為并在工作中展示它。只有這樣，才能成為公司的經營成果。因此，當您選擇培訓師時，請注意培訓、指導的能力以及對參與者的關注和敏感性。
企業要為員工提供實踐性課程，需要選擇實踐性較強的講師；高級管理人員的概念性課程，要幫助管理者開闊思路，加深理解，需要選擇實踐性較強的講師。理論能力。
4、缺乏貫徹培訓結果的后續環境
有些評分表只涉及到教師對課程的評價，而對學員的評價往往是對教師的反饋，以調動課堂氣氛。
此外，公司需要一個相互支持的環境，在實施過程中可以支持新技術。學生有不同的掌握新知識的能力，在應用過程中會有差異。
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